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Tischreden und Lesekost

Dr. Elke Luise Barnstedt - Vizepraesidentin des KIT

Karlsruhe, 24.06.2012


Innovation und Nachhaltigkeit im Kontext des KIT

unter Berücksichtigung der Gender-Perspektive


Mit dem Thema „Innovation und Nachhaltigkeit im Kontext des KIT unter Berücksichtigung

der Gender-Perspektive“ greifen die Veranstalterinnen des Durlacher Frauenmahls die drei

Säulen der Kompetenzen des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT) „Forschung, Lehre,

Innovation“ auf.

Innovation bedeutet für das KIT, dass Forschung nicht nur um ihrer selbst willen geschieht,

sondern Forschungsergebnisse auch in eine praktische Umsetzung bzw. Realisierung

münden sollen. Das KIT-Innovationsmanagement sorgt deshalb für den direkten Transfer

von neuen Erkenntnissen, innovativen Ideen oder Know-how in Wirtschaft und Gesellschaft.

Ganz praktisch an einem Beispiel erklärt, bedeutet dies Folgendes: Als Heinrich Hertz seine

wegweisenden und namensgebenden „Hertz-Wellen“ an der Universität Karlsruhe erforscht

hatte, soll er gefragt worden sein, was man damit machen könne. Seine Antwort soll

gewesen sein: „Wahrscheinlich gar nichts“. Dass dies nicht der Fall war, ist allseits bekannt.

Das KIT will anknüpfend an dieses Beispiel dafür sorgen, dass die Forschungsergebnisse im

KIT nicht sozusagen „im Sande verlaufen“ oder aber „KIT-intern“ bleiben, sondern

sicherstellen, genau wie das im Fall der Hertz-Wellen erfolgt ist, dass diese Ergebnisse in die

Welt und damit vor allem auch Eingang in die Wirtschaft finden. In diesem Sinne sind

Innovation und Gender-Perspektive zunächst einmal nicht in einen Einklang zu bringen.

Sieht man sich aber die Verwendung des Begriffes „Innovation“ in den

Geisteswissenschaften an, so ergibt sich ein ganz anderes Bild. Hier wird Innovation wie

folgt verstanden: „Die forschende Suche nach Erkenntnissen oder künstlerischen

Lösungswegen und Lösungen setzt Neugier und Lust auf Erneuerung voraus.“ Versteht man

unter dem Begriff „Gender-Perspektive“ auch das Anliegen und das Sich-Einsetzen dafür,

dass mehr Frauen in Führungspositionen kommen, so eröffnet dieses Verständnis von

Innovation viele Lösungsmöglichkeiten für dieses Anliegen.

Neugier und Lust auf Erneuerung eröffnen neue Wege und Ideen zu einer größeren

Verwirklichung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern und zu einer vermehrten

Besetzung von Führungspositionen durch Frauen. Dass dies noch heute ein Problem ist,

zeigt folgendes Beispiel: Als ich vor mehr als 37 Jahren das erste juristische Staatsexamen

ablegte, waren 50 % der Studienanfänger jeweils weiblich und männlich. Schon damals

ergaben statistische Erhebungen, dass die Noten der weiblichen Studierenden besser waren

als die der männlichen Studierenden. Trotzdem sind heute in den Führungspositionen der

Justiz Frauen erheblich geringer vertreten als Männer. Beim baden-württembergischen

Verwaltungsgerichtshof haben wir derzeit zwölf männliche Vorsitzende und eine weibliche

Vorsitzende. Auch beim Bundesgerichtshof (BGH) ist das Verhältnis der Richter und

Richterinnen und der Vorsitzenden nicht 50:50, obgleich die Generation derer, die mit mir

Examen gemacht haben, nunmehr in diesen Führungspositionen sein könnte. Ganz konkret:

2011 waren von den 16Vorsitzenden Richtern/Richterinnen am BGH 15 männlich und eine

weiblich. Von den Richtern/Richterinnen waren 112 männlich und 26 weiblich.

Zur Veränderung dieses Verhältnisses von Männern und Frauen in Führungspositionen

wurden in den vergangenen Jahren viele Wege beschritten und werden es heute noch und

vor allem diskutieren wir sie noch heute. Hierzu zählen:

- die Einführung einer Quote für Frauen,

- familiengerechte Arbeitsplätze,

- Beteiligung der Chancengleichheitsbeauftragten in Besetzungsverfahren.

Etwas neuere Diskussionen führen wir z.B. zum Thema:

- anonymisierte Bewerbungsverfahren.

Vieles davon wird bereits verwirklicht, so etwa familiengerechte Arbeitsplätze, z.B. in Gestalt

von Teilzeittätigkeit auch unter 50%, Telearbeitsplätze oder aber durch das Angebot von

Kinderbetreuung auch bei öffentlich-rechtlichen Einrichtungen. Das anonymisierte

Bewerbungsverfahren hat aufgezeigt, dasses zu einer vermehrten Einstellung von Frauen

führt, es wird aktuell jedoch kaum im öffentlichen Bereich, aber auch wohl selten im privaten

Bereich angewandt.

Ein neues Modell zur Veränderung des Verhältnisses von Männern und Frauen in

Führungspositionen istdarüber hinaus etwa die Rekrutierungsinitiative in der Helmholtz-

Gemeinschaft und damit auch im KIT. Diese Rekrutierungsinitiative hat zum Inhalt, dass

neue Stellen mit Ausstattung für die Besetzung von Institutsleiterstellen insbesondere für

Frauen ausgelobt werden. Selbstverständlich muss sich auch in diesem

Rekrutierungsverfahren jede Bewerberin einer Evaluation und einer kritischen Begutachtung

unterziehen, zumal dieses Programm nicht nur die Besetzung von Führungspositionen in der

Helmholtz-Gemeinschaft durch Frauen, sondern auch die Ausrichtung dieser neuen Stellen

für bestimmte Fachgebiete, wie etwa Energie, und auch Berufungen aus dem Ausland zum

Inhalt hat. In den beiden letztgenannten Bereichen, die alle aus der gleichen

Finanzierungsquelle erfolgen, stehen Frauen und Männer in gleicher Konkurrenz. Die

Rekrutierungsinitiative führt aber dazu, dass insbesondere junge, erfolgreiche und

zukunftsweisende Frauen berufen werden können.

Speziell im KIT haben wir verstärkt begonnen, darüber nachzudenken, wie eine unbewusste

Ungleichbehandlung von Frauen und Männern zustande kommen kann. Gerade in den

natur- und in den ingenieurwissenschaftlichen Fächern ergibt sich hier die Konstellation,

dass erst langsam und daher zum Teil erst jetzt junge Frauen Führungspositionen

anstreben, da in früheren Jahren und auch leider heute noch in diesen Fächern Frauen in

unterrepräsentativer Zahl ihr Studium beginnen und daher auch nur wenige Frauen den Weg

über die Promotion bis hin zur Habilitation und damit zur Berufungsreife in ein

Professorenamt gehen. So etwa sind im KIT nur 27% der Studienanfänger weiblich. In

diesem Sinne erfüllen nur wenige Frauen die Voraussetzungen für eine Berufung und es

bewerben sich daher auch nur wenige Frauen auf Professorenstellen und damit auf

Führungspositionen. Hier suchen wir nach Wegen, um diese Diskrepanz schon jetzt bei der

Besetzung der Professoren- und Führungsstellen auszugleichen, ohne damit vom Prinzip der

Bestengewinnung und Leistung abzuweichen.

Alles in allem ist im Sinne der Definition von Innovation in den Geisteswissenschaften

generell danach zu suchen, wie die Neugier und Lust auf Erneuerung die Suche nach

Erkenntnissen und künstlerischen Lösungswegen und Lösungen uns auf diesem Weg

weiterhelfen kann. Sie alle, die Sie bei diesem Durlacher Frauenmahl anwesend sind, sind

aufgerufen, eben mit Neugier und Lust auf Erneuerung dazu beizutragen, wie es gelingen

kann, junge Frauen zu motivieren, zu begleiten und zu fördern, sich auf den Weg zu einer

Führungsposition zu machen.

Meine persönliche Erfahrung ist dabei, dass das Entwicklungspotential von Frauen mit

Familie, Führungspositionen zu erlangen, in der Familie definiert wird. Lassen Sie mich dies

an einem konkreten Beispiel belegen: Von den acht mir unmittelbar zugeordneten Personen

sind drei Männer und fünf Frauen, von den fünf Frauen haben drei kleine Kinder.

Berücksichtige ich auch die formellen Vertreter und Vertreterinnen, so sind von

14 Führungspersönlichkeiten zehn Frauen und davon fünf mit kleinen oder zumindest

schulpflichtigen Kindern. Immer wieder erlebe ich im Alltagsgeschäft, dass diese Frauen

durch ihre Verpflichtung gegenüber ihren Kindern Einschränkungen in ihrem Arbeitsleben in

Kauf nehmen müssen (und in der Folge auch ich selbst!) So etwa habe ich in den 1 ½

Jahren im KIT sehr häufig erlebt, dass diese Frauen wegen Erkrankung der Kinder zuhause

geblieben sind, dass mitten in einer Sitzung eine Mutter diese Sitzung verlassen musste, weil

ein Wasserrohrbruch im Kindergarten war usw. Häufig wird dazu auch gleich gesagt, dass

der Ehemann/der Partner diese Pflichten nicht übernehmen könne, da er eben etwa Anwalt

sei und daher nicht flexibel in der Arbeitszeit, er auf Dienstreisen sei und deshalb nicht

verfügbar, und auch hier lassen sich die Beispiele fortführen. Ich erlebe sehr deutlich, dass

nicht nur alleinerziehende Mütter, sondern auch Mütter in Partnerschaften häufig eine

Doppelbelastung erfahren und diese Familienpflichten eher einseitig verteilt sind. Ich erlebe

deutlich die Konfliktsituation dieser Frauen, die gerne mit Begeisterung und Freude ihrer

Karriere nachgehen und auch vor allem ihre konkrete Arbeit erledigen möchten, dabei jedoch

häufig in Zwiespalt mit ihrer Verantwortung gegenüber ihren Kindern geraten und dass vor

allem diese Verantwortung nicht gleichrangig in der jeweiligen Partnerschaft wahrgenommen

wird.

In diesem Sinne möchte ich meine heutige Dinner-Speech dazu nutzen, Sie, die Sie Mütter,

Großmütter, Lehrerinnen, Vorgesetzte oder Freundinnen sind, aufzurufen, zu ermuntern und

zu begeistern, hier neue Lösungswege mit mir zu suchen, die Ihre Kinder, Enkelinnen,

Schülerinnen, Mitarbeiterinnen und Freundinnen ermutigen, gleichwertig und gleichberechtigt

in ihren Partnerschaften dafür Verständnis und Kompromisse zu erreichen, dass auch sie

sich in gleicher Weise ihrem Beruf widmen können, wie die männlichen Lebens- und

Ehepartner. Deshalb meine Frage und mein Aufruf: Wie können wir Frauen Mut machen, in

der Ehe und Familie so gleichberechtigt zu sein, dass auch in Folge in der beruflichen

Verwirklichung von Vater und Mutter eine Gleichberechtigung besteht:

- Wie können wir erreichen, dass mehr Männer in gleicher Weise wie die Frauen ihren

Familienpflichten nachkommen?

- Wie können wir mit Neugier und Lust neue Wege finden, damit ein Arbeitgeber bei

der Einstellung eines Mannes oder einer Frau nicht weiß, ob der Mann oder aber die

Frau sich im Falle von Elternpflichten beurlauben lässt, fehlt oder Gleitzeit nimmt,

wenn das Kind krank ist oder aber ein Wasserrohrbruch im Kindergarten entstanden

ist und das Kind versorgt werden muss?

Ich würde mich freuen, wenn Sie bei den Gesprächen heute Abend bei diesem Durlacher

Frauenmahl neue Lösungsmöglichkeiten für diese wichtigen Fragen finden würden.

Dieser Internetauftritt gehört zum Studienzentrum der EKD für Genderfragen in Kirche und Theologie (vorher: Frauenstudien- und -bildungszentrum in der EKD, FSBZ).
Besuchen Sie uns unter www.gender-ekd.de.

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